Für Coaches in der Ausbildung ist eine Klassifikation von Coaching-Anliegen hilfreich zur Orientierung: Auf welche Arten von Fällen sollte ich mich einstellen? Kann ich diese Problemstellungen bereits souverän bearbeiten oder brauche ich dafür noch mehr Methodik und Erfahrung?
Natürlich wollen wir damit Menschen und ihre Herausforderungen nicht unnötig in Kästchen einsortieren. In der Realität sind Fälle selten linear, sondern driften umher: man fängt bei einem Arbeitskonflikt an und ist zwei Sitzungen später bei Familienplanung oder Stressregulation.
Ich hoffe aber, für die Erweiterung des gewohnten Themen-Horizonts ist die folgende Klassifizierung nützlich für alle, die sich theoretisch und praktisch mit dem Coaching-Handwerk beschäftigen.
Zwei Dimensionen von Coaching-Fällen
Eine logische Dimension, Coaching-Anliegen zu klassifizieren erfolgt nach den Lebensbereichen:
- Ökonomische & Berufliche Situation
- Karriere-Möglichkeiten
- Lebensphasen-Übergänge (Schule – Ausbildung – Berufseinstieg – Berufsaufstieg – Jobwechsel – Rente)
- Selbstständigkeit, Verwirklichung von beruflichen Träumen
- Führungsverantwortung, Rollenkonflikte
- Team-Dynamiken
- komplexe Organisationsprozesse, vor allem Change- und Transformations-Herausforderungen
- Familie
- Partnersuche und -wahl
- Familie, Kinder, Eltern
- Elternschaft
- Transgenerationale Dynamiken
- Trennung, Tod und Krankheit
- Umgang mit sich selbst und existenzielle Fragen
- Identitäts- und Sinnfindung
- Potenzial entdecken, analysieren, entfalten
- Das eigene Leben als Ganzes betrachten
- Umgang mit Altern, Sterblichkeit, Trennung oder Tod von Angehörigen
- Umgang mit gesellschaftlichen Missständen
Eine andere Dimension ist die Art der Spannung, die grundsätzlich unabhängig vom Lebensbereich auftreten kann:
- Stress & Regulation
- Umgang mit Stress, Überlastung, Burnout
- Work-Life-Balance
- Resilienz & Gesunde Gewohnheiten und Lebensumstände aufbauen
- Umgang mit Krisen, Krankheit und Verlusten
- Selbstregulation von Emotionen, Bedürfnisse, Gedanken, Körperwahrnehmung
- Orientierung
- Veränderungssituationen bewältigen
- Ziel- und Visionsfindung
- konkrete Umsetzung finden
- Suche nach den richtigen Umständen
- Entscheidungen treffen
- Verbundenheit & Konfikte
- Konflikt analysieren
- Klare Haltung finden
- Beziehungsmuster
- Umgang mit „schwierigen Charakteren“
- innere Konflikte & Blockaden
Jede Klassifizierung stellt immer eine Vereinfachung da, menschliche Spannungen und Herausforderungen sind komplex und hoch-dimensional. In der obigen Kategorisierung wird zum Beispiel nicht explizit eine Kategorie geschaffen, die auf die Analyse von Problemen ausgerichtet ist. Dagegen könnte man argumentieren, dass das Analysieren ja auch immer dem Spannungslösen helfen soll. So-oder-so, es ist eine von vielen möglichen Klassifizierungen, die mir beim Erstellen von Ausbildungsmaterial für Coaches als halbwegs plausibel erschien und mit empirischen Studien (siehe Quellen unten) vereinbar ist.
Coaching-Anliegen-Tabelle
Aus den beiden Dimensionen mit je 3 Ausprägungen kann man also diese 3×3 Einordnung von möglichen Coaching-Anliegen vornehmen:
| Spannungs-Art → Bereich ↓ | Orientierung | Regulation | Verbindung |
| Arbeit | Karriereplanung- und Entwicklung, Führung | Workload, Burnout, Work-Life-Balance | Arbeitsbeziehungen, Rollen-Konflikte, Arbeitskultur, klare Kommunikation |
| Familie | Familienplanung (Kinder, Lebensort, Partnerschaft), Kindererziehung | Umgang mit familiären Belastungen, mit transgenerationalen Themen, | über wichtige Themen reden, Beziehung zu Eltern & Kindern, Konflikte |
| Selbst | Identität & Werte, Kreativität, Träume | Blockaden lösen, Lebensumstände, Glaubenssätzen | innere Rollenkonflikte, Kontakt zu eigenen Emotionen & Bedürfnissen & Körpersignalen, |
Problem! – Lösung?
Das Erkennen eines Anliegens hilft bei der Auswahl einer geeigneten Coaching-Methode. Dabei ist die zweite Dimension, die Art der Spannung, entscheidender als der Lebensbereich. Denn ein Konflikt braucht eine Konflikt-Analyse- und -Lösungs-Methode, egal, ob der Konflikt in der Familie oder im Beruf stattfindet. Und die Ziel- und Visionsfindung kann auch unabhängig von Beruf oder Familie oder Ehrenamt stattfinden.
Dennoch ist der Lebensbereich relevant, denn wir treten dort in unterschiedlichen Rollen auf, haben dort unterschiedliche Prägungen und suchen andere Strategien und Worte.
Ein typischer Ablauf z.B. für einen Coaching-Klienten, der in einer Sinnkrise mit sich selbst steht, könnte wie folgt aussehen:
Wenn das aktuelle Anliegen noch nicht klar ist, sollte zunächst eine Auftragsklärung durchgeführt werden.
In unserer Coaching-Ausbildung lernst du, für unterschiedlichste Anliegen die passenden Methoden und Vorgehensweisen kennen und sicher anzuwenden.
Untersuchungen zu den häufigsten Coaching-Anliegen
Metastudien & empirische Überblicksarbeiten
[1] Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18. https://doi.org/10.1080/17439760.2013.837499
[2] Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277. https://doi.org/10.1111/joop.12119
[3] Cannon-Bowers, J., Bowers, C., & Simons, J. (2023). Workplace coaching: A meta-analysis and recommendations for advancing the science of coaching. Frontiers in Psychology, 14, Article 1204166. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1204166
Führungskräfte-Coaching (Studien)
[4] Coutu, D., & Kauffman, C. (2009). What can coaches do for you? Harvard Business Review, 87(1), 91–97.
[5] Perkins, R. D. (2009). How executive coaching can change leader behavior and improve meeting effectiveness: An exploratory study. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(4), 298–318.
[6] Miles Group & Stanford Graduate School of Business. (2013). 2013 executive coaching survey. Stanford University. https://www.gsb.stanford.edu/faculty-research/publications/2013-executive-coaching-survey
Deutschsprachige Marktforschung
[7] RAUEN Group. (2024). RAUEN Coaching-Marktanalyse 2024. RAUEN GmbH. https://www.rauen.de/coaching-report/coaching-markt/themen.html
[8] Middendorf, J. (2022). 20. Coaching-Umfrage Deutschland 2021/2022. Roundtable der Coachingverbände / Fachhochschule des Mittelstands.
[9] Pentz, W., Nitschke, D., & von Wittgenstein, L. (2021). Erste Coaching-Studie: Coaching für Führungskräfte und Talente. Quadriga Hochschule Berlin. https://www.quadriga-hochschule.com/app/uploads/2022/11/QHS_Erste-Coaching-Studie-2021.pdf
[10] Stephan, M., Gross, P.-P., & Rötz, V. (2022). 5. Marburger Coaching-Studie 2021/22. Philipps-Universität Marburg / DBVC.
Psychologische Grundbedürfnisse
[11] Grawe, K. (2004). Neuropsychotherapie. Hogrefe.
[12] Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The „what“ and „why“ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
[13] Rock, D. (2008). SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others. NeuroLeadership Journal, 1, 44–52.
Neurobiologische Fundierung
[14] Roth, G., & Ryba, A. (2016). Coaching, Beratung und Gehirn: Neurobiologische Grundlagen wirksamer Veränderungskonzepte. Klett-Cotta.
[15] Boyatzis, R. E., & Jack, A. I. (2018). The neuroscience of coaching. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 70(1), 11–27. https://doi.org/10.1037/cpb0000095
[16] Greif, S. (2008). Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Hogrefe.
Internationale Verbands- und Feldforschung
[17] International Coaching Federation. (2009). ICF global coaching client study. PricewaterhouseCoopers.
[18] International Coaching Federation. (2023). 2023 ICF global coaching study: Executive summary. https://coachingfederation.org/research/global-coaching-study