Aus unternehmerischer Sicht ist das Personal eine Ressource zur Erfüllung des Unternehmenszweckes: Human Resources. Das bringt uns in ein Dilemma: für den Erfolg des Unternehmens sollte man möglichst viel Performance aus den Ressourcen rausquetschen. Aber Menschen sind kein billiges Verschleißmaterial und bringen dann am meisten Performance, wenn sie intrinsisch motiviert und voller lebendiger Energie sind. Wir suchen also nach Wegen, um möglichst viel Energie des Personals freizusetzen, welches sie im Rahmen ihrer Tätigkeit für das Unternehmen nutzen.
Strategien der Personalentwicklung
- Kompetenz-Entwicklung über:
- Assessment (Evaluation der Fähigkeiten und Performanz durch Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung)
- Weiterbildung (Schulungen, Training-on-the-Job, erfahrungsbasierte Workshops, e-Learning, Blended Learning)
- Auswahlprozesse optimieren
- Coaching, Mentoring
- Kommunikations-Prozesse schärfen (Kanäle, Meeting-Rhythmen, Prinzipien)
- Personal-Visionspyramide (Ziele, Werte, Kompetenzen, Rituale)
- Organigramm optimieren
- übergeordnete Unternehmensstrategie (Vision, Leitbilder, OKRs)
Für jede dieser Strategien gibt es eine Vielzahl typischer Methoden. Schauen wir uns das am Beispiel Weiterbildung an.
Methoden der Personalentwicklung über Weiterbildung
Weiterbildung soll die Kompetenzen der Personals fördern, insbesondere über:
- Schulungen, Trainings, Seminare, Workshops
- e-Learning über Online-Kurse, Webinare, Online-Schulungen
- Wissensaustausch, Peer-to-Peer-Learning, kollegiale Beratung
- Coaching, Mentoring, Supervision
- Training-on-the-Job
Weiterbildung ist eine Form des Lernens und als solche gibt es wiederum eine Vielzahl von Lernmethoden, die der Weiterbildung dienen. Im Business-Kontext werden alle Maßnahmen der Personalentwicklung über Weiterbildung zusammengefasst als Learning & Development.
Allgemeine Methoden der Personalentwicklung
- Design Thinking zur Konzeption der Maßnahmen für die konkreten Bedarfe in der Personalentwicklung
- Projektmanagement & Scrum
- Strategische Planung, zum Beispiel mit OKRs
- Führungskräfte schulen als Multiplikatoren für effektives Management und vorbildliche Kommunikation, darin Unterstützung durch Coaching
- Feedback-Gespräche
- Vernetzung der Mitarbeiter hinzu kürzeren Informationswegen und mehr Wissenstransfer
Wirkungsfaktoren zur erfolgreichen Personalentwicklung
Die folgende Tabelle bietet einen Überblick über wichtige Erfolgsfaktoren der Personalentwicklung und deren geschätzte Einflussstärken auf Basis wissenschaftlicher Literatur.
| Wirkungsfaktor | Effektstärke (Cohen’s d) | Erklärung | Quelle |
|---|---|---|---|
| Training und Weiterbildung | 0.75 | Regelmäßige Schulungen und Weiterbildungen verbessern die Kompetenzen und das Wissen der Mitarbeiter. | [1] |
| Coaching und Mentoring | 0.60 | Persönliche Unterstützung durch erfahrene Mentoren fördert die individuelle Entwicklung und Karriereplanung. | [2] |
| Leistungsbeurteilung und Feedback | 0.55 | Regelmäßige und konstruktive Feedbackgespräche steigern die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit der Mitarbeiter. | [3] |
| Karriereentwicklungsmöglichkeiten | 0.50 | Klare Karrierewege und Aufstiegsmöglichkeiten motivieren Mitarbeiter und fördern langfristige Bindung. | [4] |
| Job Rotation und Job Enrichment | 0.45 | Abwechslungsreiche Tätigkeiten und erweiterte Verantwortungsbereiche erhöhen die Motivation und Zufriedenheit. | [5] |
| Teamarbeit und Zusammenarbeit | 0.50 | Effektive Teamarbeit und Zusammenarbeit fördern die soziale Unterstützung und verbessern die Leistung. | [6] |
| Zielvereinbarungen und Incentives | 0.55 | Klare Ziele und Anreize steigern die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter. | [7] |
Quellenangaben
[1] Arthur, W. Jr., Bennett, W. Jr., Edens, P. S., & Bell, S. T. (2003). Effectiveness of Training in Organizations: A Meta-Analysis of Design and Evaluation Features. Journal of Applied Psychology, 88(2), 234-245.
[2] Eby, L. T., Allen, T. D., Evans, S. C., Ng, T., & DuBois, D. L. (2008). Does Mentoring Matter? A Multidisciplinary Meta-Analysis Comparing Mentored and Non-Mentored Individuals. Journal of Vocational Behavior, 72(2), 254-267.
[3] Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The Effects of Feedback Interventions on Performance: A Historical Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary Feedback Intervention Theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.
[4] Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2014). The Effects of Organizational and Community Embeddedness on Work-to-Family and Family-to-Work Conflict. Journal of Applied Psychology, 99(6), 1139-1157.
[5] Campion, M. A., Mumford, T. V., Morgeson, F. P., & Nahrgang, J. D. (2005). Work Design: Eight Obstacles and Opportunities. Human Resource Management, 44(4), 367-390.
[6] Kozlowski, S. W. J., & Bell, B. S. (2003). Work Groups and Teams in Organizations. In W. C. Borman, D. R. Ilgen, & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of Psychology: Industrial and Organizational Psychology (Vol. 12, pp. 333-375). Wiley.
[7] Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717.
Ideen zur Personalentwicklung
- Personalentwicklung = Persönlichkeitsentwicklung im Unternehmen
- Individuelle vs. kollektive Personalentwicklung
- innere Entwicklung (Haltung, Wissen, Heuristiken, Werte) vs. äußere Entwicklung (Verhalten)
- erfinde deine eigene Personalentwicklungs-Methode mit der morphologischen Matrix
- Entfalte das Potenzial deiner Mitarbeiter über ihr Inhouse-IKIGAI (Stärken, Karriere-Ziel, Unternehmens-Need, Erfolgsfaktoren im Unternehmen)
- Spiral Dynamics als Landkarte
- Selbsteinschätzung ist ein sehr effektive Maßnahme, insbesondere in Kombination mit Supervision / Mitarbeitergesprächen durch die Führungskraft
Anleitung Personalentwicklung
- Recherche
- Fakten über aktuelle Personalsituation
- Qualitative Erhebung von Problemen & Bedarfen
- Review der allgemeinen Unternehmensstrategie
- Personalentwicklungs-Briefing:
- aktuelle Herausforderung,
- Zielrichtung
- Zielbild definieren mit Visionspyramide & Lernlog
- Brainstorming für Strategien, Maßnahmen, hilfreiche Faktoren
- Prototyping Personalentwicklungs-Strategie
- Kombination der wichtigsten Ideen aus der Brainstorming-Phase (relevant & originell)
- Konkretisierung der Methoden und Ziele
- Feedback sammeln auf Strategie-Prototyp und damit überarbeiten
- Umsetzung der Personalentwicklungs-Strategie mit Projektmanagement (Ziel, Meilensteine, Schritte, Termine, Verantwortlichkeiten)
Durch Veränderung der Umwelt und der Organisation ändern sich auch die Bedarfe an die Personalentwicklung. Daher reicht selten eine einmalige Maßnahme, sondern es ergibt sich ein Prozess, indem die oben genannten Schritte wiederholt werden. Somit ergibt sich eine agile Personalentwicklung.
Kontext: Organisationsentwicklung
Organisationsentwicklung ist eine übergeordnete Kategorie für alle Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Organisation – Personalentwicklung dient also der Organisationsentwicklung. Kultur ist das Schmiermittel.
Kultur-Faktoren der Personalentwicklung
- Prozesse (Meetings, Entscheidungen, Kommunikationswege)
- Kommunikations-Kultur (Klarheit, Konsistenz, Direktheit, Authentizität)
- Beziehungskultur (emotionale Sicherheit, Vertrauen, Offenheit, Direktheit, Resilienz, Spannungsabbau)