Organisationsentwicklung Methoden – Top 10

Top 10 Organisationsentwicklung Methoden

  1. Design Thinking ist ein mächtiger Ansatz für Mensch-zentrierte Entwicklungsprozesse und damit auch eine Organisationsentwicklungs-Methode.
    Hier kannst du mehr dazu erfahren:

    1. Organisationsentwicklung mit Design Thinking
    2. Design Thinking lernen [Train-the-Trainer]
    3. Design Thinking Video-Kurs
    4. Überblick Design Thinking: Prozess, Methoden, Techniken
    5. Methodik-Training Systemisches Design Thinking – Design Thinking als OE Methode
  2. Theory U ist eine weniger methodische, aber ganzheitliche Interpretation von Design Thinking, mit einem explizit systemischen Ansatz und eher spirituellen Ausrichtung.
  3. Visionspyramide: Gestalte den Querschnitt einer Organisation.
    Zum Artikel: Visionspyramide: 4 Ebenen eines klaren menschlichen Systems
  4. Stakeholder Map zur Analyse der wichtigsten Akteure
  5. Spiral Dynamics als Landkarte für die Evolution von menschlichen Systemen. Reinventing Organizations als konkrete Anwendung von Spiral Dynamics auf Unternehmen
  6. Systemische Aufstellung für Unternehmen & Organisationen
  7. Teamentwicklung, speziell Flow Teams zur Entwicklung der Organisationseinheiten
  8. Effectuation, was vereinfacht bedeutet, die bereits vorhandenen Ressourcen so effektiv wie möglich zu nutzen. Mehr dazu unter Innovationsmethoden.
  9. Die 8 Phasen des Veränderungsprozesses nach John P. Kotter sind eine nette Komposition anderer Techniken. Die Kotter-Phasen für Change Management lauten folgendermaßen:
    1. Gefühl der Dringlichkeit vermitteln
    2. Führungskoalition aufbauen (mehr zu Führungskompetenz)
    3. Vision und Strategie entwickeln
    4. Vision kommunizieren (mehr zu Storytelling)
    5. Hindernisse aus dem Weg räumen (Charisma, Kreativität oder Gewalt? – probiers im Zweifelsfall mit Kreativitätstechniken)
    6. Kurzfristige Erfolge sichtbar machen
    7. Veränderung weiter antreiben, nicht nachlassen (mehr zu iterativen Methoden)
    8. Veränderungen in der (Unternehmens-)Kultur verankern (untere Ebenen der Visionspyramide)
  10. 3-Phasen-Modell nach Kurt Lewin ist eine oft zitierte Standardmethode für Change Management, die allerdings nicht sonderlich konkret definiert ist und daher kaum mit obigen Modellen wie Design Thinking, Theory U oder den Kotter-Phasen mithalten kann. Der Grundschritt der 3 Phasen: 1. Unfreeze – 2. Move – 3. (Re)-Freeze

Organisationsentwicklung oder Change Management? Begriffe & Abgrenzungen

Je nach konkretem Fall heißt Organisationsentwicklung auch Change Management oder Veränderungsmanagement. Besonders wichtig für den Erfolg sind die Change Agents als Treiber des Prozesses – im Idealfall eine Führungskraft oder eine dafür berufene Person (Organisationsentwickler, oft auch die Personalentwickler). Wenn es kein offizielles Mandat für den Veränderungsprozess gibt und eine Person einen starken Impuls und Ruf für einen Entwicklungsprozesse hat, braucht sie die Kompetenz „Führung von unten“ – und viel Durchhaltevermögen und Kreativität. Externe Moderatoren / Facilitatoren / Coaches sind dann oft nützlich, um zwischen den Stakeholdern einen sinnvollen Prozess zu vermitteln.

Wird ein neues Unternehmen aufgebaut, geht es eher um Entrepreneurship & Unternehmensgründung. Die Entwicklung einer neuen Geschäftseinheit heißt Business Development. Ist die neue Organisation ein neuer Zweig einer bereits bestehenden Organisation, kann man von Organisationsdesign sprechen.

Stand der Wissenschaft: Wie funktioniert Organisationsentwicklung? Wirkfatoren & empirische Ansätze

Es ist grundsätzlich schwierig für so komplexe soziale Themen solide wissenschaftliche Fundamente zu bauen. Es gibt viele, viele methodische Ansätze und populäre Modelle – doch sehr wenig solide empirische Belege dafür. Organisationsentwicklung ist grundsätzlich angewandte Psychologie – aber steckt eher noch in der Entwicklungsphase der Alchemie und Kräuterkunde bzgl. Wirksamkeit.

Kognitive Verzerrungen & Organisationsentwicklung

Veränderung in großen menschlichen Systemen, z.B. in großen Unternehmen und Organisationen, sind oft träge, irrational, beladen mit Konflikten und Widersprüchen. Hier können besonders gut die verzerrten Wahrnehmungen, Entscheidungen und Gruppendynamiken beobachtet werden.

Durch Phänomene wie Übertragung, Mitläufertum, Group Think und Social Proof werden individuelle kognitive Verzerrungen auf der Gruppeneebene sichtbar – die Gruppe wirkt wie eine Vergrößerungslinse für die individuellen psychologischen Phänomene.

Group Think

Group Think (Gruppendenken) ist ein möglicher Effekt innerhalb einer Gruppe oder eines Teams. Eigentlich kompetente Menschen treffen dabei in der Gruppe schlechtere oder realitätsfernere Entscheidungen als sie alleine treffen würden, weil alle Individuen ihre Meinung an die erwartete Gruppenmeinung anpassen. Daraus können nachteilige Situationen entstehen, bei denen die Gruppe Handlungen oder Kompromissen zustimmt, die jedes einzelne Gruppenmitglied unter anderen Umständen ablehnen würde.

Ein einfacher Erklärungsansatz findet sich in der Evolutionspsychologie: dadurch, dass Menschen auf ihre Zugehörigkeit zur Gruppe fürs Überleben angewiesen sind, werden sie emotional dazu verleitet, sich der Gruppe anzupassen, um akzeptiert und unterstützt zu werden.

Bandwagon-Effekt / Mitläufertum

Die Herde folgt einem Leittier, das Individuum folgt der Herde und stellt das Verhalten nicht in Frage.

Social Proof

Moralische Rechtfertigung, „das machen ja alle so“.