Change Management bedeutet, die Kontrolle über Veränderungen im Berufsalltag zu übernehmen. Nicht alles lässt sich kontrollieren, vieles jedoch handhaben. Change Management ist die Moderation, die Art und Weise, wie mit Veränderungen im Arbeitskontext umgegangen wird. Das ist manchmal gar nicht so leicht.
Wir leben in einer Welt, in der Digitalisierung, Energiewende und Klimawandel für einen hohen Takt an Veränderung sorgen. Dadurch ensteht die Gefahr der Überforderung: Menschen, vielleicht auch du, verlieren in hoher Komplexität leicht den Überblick. Sie gehen dann zurück auf eine sichere Ebene. Dort glauben sie, alles unter Kontrolle zu haben. Doch mit diesem Verhalten sind Gefahren verbunden. Laut einer Studie scheitern 70 % aller Veränderungsvorhaben von Unternehmen [1].
Hilfreich für die Veränderung ist eine klare Ausrichtung: Durch ein tiefes, empathisches Verständnis der Bedürfnisse des Menschen wird der Umgang Einzelner und der ganzer Gruppen mit Veränderung verbessert. Ein Werkzeug dafür ist zum Beispiel Design Thinking. Auch die Visionspyramide bietet hierfür einen Startpunkt. Ideale, Kompetenzen und Tätigkeiten sollten sich gegenseitig stützen, sodass eine Organisation oder ein Unternehmen harmonisch und in sich schlüssig handeln kann. Change Management sollte dahin zielen, diese Klarheit herbeizuführen.
Es gibt viele Denkansätze, die beim Thema Change Management helfen. In diesem Artikel stelle ich dir einige vor.
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Change Management Methoden
Bekannte Modelle und Methoden für Change Management sind zum Beispiel:
- die Lernende Organisation von Peter Senge,
- das 3-Phasen-Modell nach Kurt Lewin,
- der 8-stufige Prozess nach John Kotter,
- das ADKAR-Modell,
- Theory U – Prozess von Otto Scharmer,
- Design Thinking,
- der Agile Prozess.
Präsentation mit Methoden und Vorlagen für einen Change-Management-Prozess
Systemisches Design Thinking
Systemisches Design Thinking eignet sich gut für das Change Management. Mit dem Aufbau von Kreativität, Verständnis und neuen Führungsstrukturen, entsteht eine resiliente Struktur für Veränderungen. Mit dem Design Thinking-Prozess und dem Methodenkasten kann das Unternehmen für seine Kunden ein gutes Angebot erstellen, das auf neue Entwicklungen reagiert.
Es gibt noch weitere Innovationsmethoden. Schau doch mal rein.
Evolution von Organisationen
Organisationen verändern sich, indem sich die Werte und Geisteshaltungen ihrer Mitglieder ändern. Erste Gruppen bilden sich aus basalen Bedürfnissen ihrer Mitglieder: Schutz, Versorgung mit Nahrung, … Werde die grundlegenden Bedürfnisse erfüllt, treten mit der Zeit neue Bedürfnisse in den Vordergrund. Sobald eine Gruppe an die Grenzen ihrer Möglichkeiten gerät, geschieht idealerweise eine Transformation und die Gruppe erfüllt die erweiterten Bedürfnisse ihrer Mitglieder.
Diese Evolution der Gruppe ist auch für den Transformationsprozess in Unternehmen anwendbar: Das Modell der Spiral Dynamics unterscheidet acht Ebenen der Transformation einer Organisation. Diese acht Ebenen von Spiral Dynamics bestehen jeweils aus einem Set von Denkweisen, Verhaltensregeln und Kommunikationsformen, die sich in der Menschheitsgeschichte entwickelt haben, für die diese hoch funktional und stimmig sind.
Erreicht eine Organisation eine neue Ebene, bedeutet das nicht, dass alte Bedürfnisse verdrängt werden. Viel mehr werden alle Ebenen in die neue Ebene integriert ihnen aber ein neuer Sinn gegeben. Die letzte Ebene ist die Ebene der Ganzheitlichkeit, der Transzendenz und des globalen Bewusstseins.
Spiral Dynamics dient dem Verstehen einer Organisation und zur strategischen Weiterentwicklung. In Unternehmen und Organisationen gibt es z.B. folgende Anwendungen:
- Einschätzung der Kompetenzen der Mitarbeiter
- Konfliktanalyse verschiedener Parteien in einer Organisation, insbesondere für Werte-Konflikte
- Aufdecken des Potenzials einer Person: Wohin kann sie sich zukünftig persönlich und in der Organisation entwickeln?
- Strategien ableiten für die Organisationsentwicklung
- Eine gemeinsame Sprache finden für die unterschiedlichen Haltungen bezüglich Führung, Entscheidungsfindung und Profitorientiertung
- Spiral Dynamics liefert eine Art Landkarte für das Verstehen gesellschaftlicher Zusammenhänge: Wie beeinflussen diese eine Organisation? Wie können sie genutzt werden?
- Neu-Entdeckung des Sinns und der Vision
Reinvention Organizations
„Reinventing Organizations“ heißt das Buch des Forshers Frederic Laloux. Er hat sich Pionierorganisationen angesehen, die besonders Fortschrittliche Entwicklungen in ihren Fachbegreichen vorangebracht haben. Er hat in seinem Buch beschrieben, was deren Erfolg ausmacht.
Seine Ergebnisse laufen vor allem auf eine flache, ergebnisorientierte Hierarchie hinaus, die sogenannte Holokratie.
- Mitarbeiter sind bereit, Menschen zu vertrauen, sind intrinsisch motiviert und leisten einen Beitrag zur Organisation, wenn ihnen das richtige Arbeitsumfeld geboten wird.
- Mitarbeiter werden dazu motiviert, selbst Verantwortung zu übernehmen.
- Statt fester Stellen gibt es Rollen, die für einen bestimmten Prozess und einen bestimmten Entscheidungsbereich die Verantwortung übernehmen. Die Rolle kann bei Bedarf wechseln.
- Menschen zeigen Formen von Führungsstärke, indem sie selbst Verantwortung übernehmen, aber möglichst wenig formelle Hierarchie verkörpern, wohl aber durch ihre Kompetenz, Verantwortungsbereitschaft und Erfahrung führen.
Für die Eigentümer, die Geschäftsleitung und möglicherweise die Aufsichtsräte oder Verwaltungsräte einer klassischen Organisation ist das Abgeben von Kontrolle und traditionellen Managementmethoden häufig eine große Herausforderung. Die Freiheit einer solchen Kultur bringt auch viel mehr Verantwortung mit sich, woran sich viele Mitarbeiter gewöhnen müssen. Die Angestellten müssen unter Umständen neue Arbeitstechniken lernen und sich ihres Anteils am Erfolg des Unternehmens neu bewusst werden.
Hier geht’s zum Artikel „Reinventing Organizations“
Komplexe menschliche Systeme
Das Wissen um die Komplexität menschlicher Systeme ist ausschlaggebend für den Erfolg des Change Management. Die Gefahr ist dabei, an der Oberfläche der Begriffe und Normen zu bleiben. In meinem Workshop „Flow Teams“ geht es um die vier Grundbausteine für eine erfolgreiche Zusammenarbeit in sich verändernden Systemen:
- Beziehungskultur
- Kreatives Selbstbewusstsein
- Agiles Management
- Das Flow-Gefühl
Drei der Prinzipien sind Teil des Design Thinking. Werden sie beachtet entsteht in Gruppenprozesse das Flow-Gefühl. Herausforderungen werden dann als angenehme, mitunter sogar unterhaltsame Stimulation empfunden. Ihnen wird mit Freude und Tatendrang aber auch mit Nachdenklichkeit begegnet. Das Team ist so eingestellt, dass jeder sich nach seinen besten Fähigkeiten für den Gesamterfolg einbringt.
Die Visionspyramide zeigt einen klaren Querschnitt der Organisation
Im entspannten Idealzustand sind beim Menschen Atmung und Herzschlag harmonisiert,
genauso sind in der idealen Organisation alle relevanten Funktionsebenen sychronisiert:
- Eine langfristige Vision und ein klares, positives Selbstbild inspirieren geben allen Stakeholdern ein inspirierendes Bild der Organisation.
- Die Werte & Erfolgsprinzipien geben Orientierung für die täglichen und strategischen Entscheidung und dienen der Verwirklichung der Vision.
- Die Kompetenzen werden danach geschult und entwickelt, sodass die Vision umgesetzt werden kann, genauso wie die täglichen Wertschöpfungsprozesse.
- Das beobachtbare Verhalten, welches die Werte und Vision umsetzt sowie die täglich notwendigen Prozesse realisiert.
Das Haus der Veränderung: 4 Phasen
Veränderungen prägen nicht nur die Welt der Wirtschaft, sondern auch unser tägliches Leben. Das Haus der Veränderung, inspiriert durch die Change-Kurve von Elisabeth Kübler-Ross und weiterentwickelt von Claes F. Janssen, bietet eine tiefgreifende Einsicht in den emotionalen Prozess, den Menschen während Veränderungen durchlaufen. Dieses Modell visualisiert den Weg durch Veränderungen in vier Phasen oder „Zimmern“: Zufriedenheit, Ablehnung, Verwirrung und Erneuerung. Jedes Zimmer repräsentiert einen emotionalen Zustand und ein Level der wahrgenommenen Steuerungskompetenz.
Die Vier Zimmer des Wandels
1. Zimmer der Zufriedenheit: „Es lebe der Status Quo“
In diesem Zustand fühlen sich Menschen wohl und sicher. Routinen dominieren den Alltag, und Veränderungen werden oft ignoriert oder kleingeredet. Die Illusion der Kontrolle ist stark.
Typische Aussagen: „Das ist nur Panikmache.“
2. Zimmer der Ablehnung: „Das darf einfach nicht wahr sein“
Die Realität der Veränderung beginnt sich durchzusetzen, begleitet von Angst, Wut und Widerstand. Die Vergangenheit wird idealisiert, und es wird nach Schuldigen gesucht.
Typische Aussagen: „Das war vorher besser.“
3. Zimmer der Verwirrung: „Ich weiß nicht, wo mir der Kopf steht“
Die Notwendigkeit der Veränderung wird akzeptiert, doch neue Abläufe sind unklar und fehlerhaft. Dies führt zu einem Gefühl von Chaos und Verlust der Kontrolle.
Typische Aussagen: „Ich weiß nicht mehr weiter.“
4. Zimmer der Erneuerung: „Wir sind da“
Nachdem der Tiefpunkt überwunden ist, beginnt die Akzeptanz des Neuen. Erfolge werden sichtbar, und mit ihnen steigt das Gefühl der Kontrolle. Die Phase ist jedoch auch von Erschöpfung geprägt.
Typische Aussagen: „Lass uns mal xy probieren.“
Schlüsselaspekte für die Anwendung des Modells
- Anerkennung der Emotionen: Negative Emotionen sind Teil des Prozesses und sollten akzeptiert werden.
- Individuelle Prozesse: Die Dauer im Verweilen in den einzelnen Zimmern ist individuell verschieden.
- Keine Abkürzungen: Jeder muss alle Phasen durchlaufen, um zur Erneuerung zu gelangen.
- Möglichkeit von Rückfällen: Rückfälle in vorherige Zimmer sind möglich und normal.
- Tiefe der Veränderung: Je tiefer die Veränderung, desto länger der Prozess.
Fazit: Das Haus der Veränderung lehrt uns, den emotionalen Aspekt von Veränderungen zu verstehen und zu respektieren. Es zeigt auf, dass jeder seine eigene Reise durch den Wandel hat und dass Führungskräfte und Change Manager eine wichtige Rolle dabei spielen, diesen Prozess empathisch und unterstützend zu begleiten. Indem wir die menschliche Seite des Wandels anerkennen, können wir Veränderungen erfolgreicher und nachhaltiger gestalten.
3 Prinzipien erfolgreicher Führung
Je stärker die Führungskompetenz, umso besser kann ein Team mit Veränderungen umgehen. Führung ist die Beeinflussung von Verhalten und Haltungen von Menschen, ausgerichtet an Zielen, Werten und Visionen. Führung ist also selbst das Verhalten, welches dazu führt, dass eine Gruppe oder Organisation sich organisiert, weiterentwickelt und die gewünschten Ziele erreicht. Führungskompetenzen sollen in der Führungsposition die Ziele der Gruppe herbeiführen. Je nach Kultur, Werten und Tradition unterscheidet sich die Interpretation von Führung. Flache Hierarchien signalisieren Flexibilität, um auf Veränderungen zu reagieren. Doch je flacher die Hierarchie, desto schweiriger ist es, Gruppen zu lenken und zu steuern, sodass alle zum Wohl des Ganzen arbeiten. Hier sind umfassende Fähigkeiten zur Führung gefragt, die über das einfache Anweisungen geben hinausgehen.
In komplexen Organisationen gibt es vier Rollen von Führungskräften:
- Experten
- Manager
- Leader
- Coaches
Sie müssen dabei nicht immer alle Rollen gleichzeitig bekleiden. Eine Führungskraft kann bestimmte Aufgaben auch auslagern. In jedem Fall sollte sie aber drei Schlüsselkompetenzen auf sich vereinen:
1. Pacing & Leading
Verstehe zunächst die Menschen, die du führst, hole sie dort ab und gib der weiteren Entwicklung eine klare Richtung!
Pacing: Die Führungskraft muss die Werte, die Sprache und Symbole kennen. Sie muss sich mit ihrem Team einstimmen.
Leading: Die Führungskraft nutzt anschließend die Sprache ihres Teams. Sie sorgt für Akzeptanz und Vertrauen, indem sie die Werte des Teams respektiert und selbst widergibt.
2. Präsenz
Egal, was kommt, sei präsent für die Menschen, die du führen möchtest.
Präsenz geschieht non-verbal und Menschen spüren unbewusst, ob ein anderer Mensch geistig und emotional präsent ist oder nicht. Deine eigene Präsenz kannst du am besten über Körperwahrnehmung, Selbstregulation und Beziehungskompetenz beeinflussen (vgl. Trauma-Integration). Präsenz signalisiert deinem Gegenüber Wertschätzung, Sicherheit und Vertrauen. Damit steigt die Chance, dass die andere Person sich von dir führen lässt.
3. Be the change you want to see in the world
Dieses Zitat von Ghandi sagt aus, dass du selbst vorangehen musst, wenn du das Gefühl hast, eine Veränderung ist notwendig. Du kannst nicht jemandem aus deinem Team vorschicken, um den gefährlichen Weg als erstes für dich zu gehen.
Wenn der Weg zu wahrem Fortschritt und Veränderung durchs Feuer geht, geh zuerst. Damit die anderen danach für dich durchs Feuer gehen können.
[1] Leonard, David and Coltea, Claude. “Most Change Initiatives Fail—But They Don’t Have To.” Gallup News Business Journal, (May 4, 2013), https://news.gallup.com/businessjournal/162707/change-initiatives-fail-don.aspx