fbpx

Teamentwicklung – Methoden, Ablauf +4 Tipps

Was ist Teamentwicklung?

Teamentwicklung beschreibt alle Vorgänge, die Teams weiterbringen in Richtung Vertrauen, Zusammenhalt, Effektivität und Erfolg in der Umsetzung der Ziele. Mein Modell dafür sind FLOW TEAMs mit 5 Ebenen der Teamentwicklung:

Teamentwicklung - IKIGAI - Das innere Team - Transaktionsanalyse - Systemisch - Spiral Dynamics - Heldenreise (1)

Mit diesem Modell gehen wir davon aus, dass es ein Team gibt, d.h. mindestens 3 Menschen, und dieses Team prinzipiell die Kompetenz hat, seinen Zweck zu erfüllen und relevante Aufgaben zu bearbeiten. Dann kann darauf aufbauend Flow entstehen – oder eben nicht, wenn es zu viele menschliche Spannungen und Lücken in der Kommunikation gibt. Hier findest du 5 Ebenen, die entweder funktional oder dysfunktional ausgeprägt sind. Flow oder Frustration?

5 Ebenen von Flow Teams

  1. Achtsamkeit.
    Flow: Die Team-Mitglieder kultivieren individuelle Klarheit und Mitgefühl für die Mitmenschen durch Achtsamkeits-Prinzipien & -Praktiken – mit dieser Basis kann ein gesunder Umgang mit sich selbst und klare Interaktion entstehen.
    Frustration: Mit einem dauerhaft verhedderten Kopf, unverdauten Emotionen, innerem Stress und Dissoziiertheit können sich nur schwerlich gesunde Beziehungen führen. Durch Achtsamkeit lernst du, dich innerlich zu klären und mit einer guten Intention in Beziehung zu anderen Menschen zu gehen.
  2. Vertrauensvolle Kommunikation
    Flow
    : Verstehe dein Gegenüber wirklich, um gut mit ihm auszukommen. Dafür schaffst du am besten eine Atmosphäre, in der sich beide so sicher fühlen, dass sie sich ehrlich und offen ihre Gedanken und Gefühle mitteilen können. Aktives Zuhören und Gewaltfreie Kommunikation sind die Grundpfeiler auf Empfänger- bzw. Sender-Seite.
    Frustration: viele reden, aber sind dabei nicht mit ihrem Gegenüber in Kontakt. Oder reden rational miteinander, aber verschleppen Spannungen auf der Beziehungsebene. Dies kann früher oder später zu Frustration und tieferen Konflikten führen.
  3. Bedürfnisgerechte Rollenverteilung
    Flow: Die Team-Mitglieder tun das, worin sie am besten sind. Die inhaltliche Arbeit geht leicht von der Hand. Die Personen blühen auf in ihrer Rolle und entwickeln sich darin weiter, aus intrinsischer Motivation und Begeisterung heraus. Vorraussetzung: Die Personen bringen nutzbare Kompetenzen mit sein und kennen ihre Stärken. Diese können sie mit 360-Grad-Feedback herausfinden.
    Was, wenn nicht: Burn-Out? Bore Out? Frustration, Unzufriedenheit über die Arbeit, Reibungs- und Zeitverluste, wenn Menschen innere Widerstände gegen ihre inhaltliche Arbeit aufrechterhalten.
  4. Authentische Werte
    Flow: Die Menschen können sich mit ihrer Organisation identifizieren. Sie fühlen sich darin sicher und wertgeschätzt. Ist die Organisation eher laissez-faire oder autoritär organisiert? Eher konservativ oder Avantgarde? Technologie- und Sachorientiert oder stehen die Menschen mit ihren Persönlichkeiten im Mittelpunkt? Leistung und Profit vor allem – oder lieber gesellschaftliche Verantwortung und Gleichberechtigung?
    Im Idealfall schwingen die Menschen, die Teams und die Organisation als Ganzes in einem harmonischen Gleichgewicht.
    Frustration: Wenn ich nicht hinter der Organisation und ihren Leitfiguren stehen kann, wird es früher oder später zu Spannungen kommen. Mitarbeiter können dann zu Terroristen werden, wenn sie sich nicht repräsentiert fühlen – oder zumindest Energie zurückhalten oder schlecht über die Organisation reden.
  5. Vision & Ziele // »Wir haben uns entschlossen, noch in diesem Jahrzehnt zum Mond zu fliegen – nicht, weil es leicht ist, sondern weil es schwer ist.« John F. Kennedy
    Flow:
    Alle Mitarbeiter sind inspiriert vom Zukunftsbild – weil sie z.B. einen wichtigen gesellschaftlichen Zweck erfüllt oder die Menschen dazu bringt, über sich hinauszuwachsen. Jedenfalls bieten Vision und Ziele eine klare Orientierung, wohin die Reise gehen sollen und geben den Mitarbeiterinnen damit die Chance, kreative Wege zu finden, um dahin zu kommen. Skalierung hin zu der Vision kann geschehen.
    Frustration: 
    Wahrscheinlich gibt es keine Probleme, wenn es keine Vision gibt. Sie ist oft nicht notwendig. Aber sie kann helfen, besonders engagiert und talentierte Mitarbeiter anzuheuern, und diese können verschwinden, wenn sie nicht ausreichen inspiriert sind.
Das Modell der Flow Teams basiert auf der Gestalt-Psychologie: Wenn Menschen sich insgesamt am richtigen Platz, im richtigen Team und bei einer sinnvollen Tätigkeit erfahren, dann zeigen sie von alleine Motivation & Engagement. Voraussetzung ist natürlich, dass jedes Team-Mitglied grundlegend die Fähigkeiten mitbringt, um seiner Arbeit nachzugehen.

Vertrauen & Sicherheit als Basis für Teamentwicklung

In einem Online-Workshop haben wir 25 Berater gefragt, was für sie erfolgreiche Teamarbeit ausmacht und daraus folgende Wortwolke kreiert:

Flow-Team-Teamentwicklung-High-Performance-Team-Erfolgreiches-Team

Der wichtigste genannte Faktor ist Vertrauen – eine sehr grundlegende Qualität, abseits von Coolness, Charisma und High-Performance.

Eine Erkenntis in ähnlich Richtung brachte Google’s Aristoteles Projekt. Sie verglichen in einem groß angelegten Experiment hunderte Faktoren für Team-Performance und fanden, das wichtigste ist: Psychologische Sicherheit. Wenn sich die Menschen sicher und am richtigen Ort fühlten, dann zeigten sie quasi von alleine Top-Leistungen.

Leider ist es die Normalität, dass es diese innere Sicherheit am Arbeitsplatz nicht gibt. Unter anderem deswegen gibt es Teamentwicklungs-Workshops – diese können sehr schön und bereichernd sein, aber auch absurd, verwirrend und frustrierend. Hier ein allgemeiner Ansatz für Team-Coaches:

Ablauf Teamentwicklung-Workshop in 7 Schritten

  1. Bereitschaft abholen und Arbeitsbündnis schließen. 
  2. Die individuellen Persönlichkeiten sehen: Team = Gruppe von Menschen. Schafft ein Profil über die einzelnen Team-Mitglieder.
    Entlastung: Verschiedene Persönlichkeiten, verschiedene Macken, verschiedene Kommunikations-Stile.
    Natürlicherweise entstehen Spannungen zwischen Menschen aufgrund ihrer unterschiedlichen Persönlichkeiten.
  3. Anamnese: die ehrliche Bestandsaufnahme. Was sind positive Ressourcen? Was sorgt für Frustration? Hier geht es um die Aufdeckung der wesentlichen Kräfte im Team, positiver wie negativer Art. Hier sollten alle wesentlichen Spannungen auf den Tisch kommen.
  4. Entwicklungsziel definieren: Was können wir in diesem konkreten Teamentwicklungs-Workshop erreichen?
    Bitte nicht alle Baustellen auf einmal angehen. Fokus auf die aktuell wichtigste Herausforderung! Wenn es viele Themen sind: Auflisten & Priorisieren, dann mit der höchsten Priorität beginnen.
  5. Zentrale Intervention – je nach gewählter Herausforderung z.B.:
    1. Wertschätzende, ehrliche & direkte Kommunikation schulen: z.B. Warme Dusche, Gewaltfreie Kommunikation
    2. Konfliktlösung bzw. Mediation
    3. Stress-Management, z.B. mit Achtsamkeits-Techniken oder Autogenem Training
    4. Strategie schärfen mit Vision, Werten, Leit-Prinzipien (mehr zur Visionspyramide)
    5. Effektivität: OKRs, 7 Wege der Effektivität, Getting-Things-Done
  6. Reflexion der Intervention
  7. Verstetigung & Einschleifen der neuen Gewohnheiten, z.B. durch 30-Tages-Challenges

Teamentwicklungsmaßnahmen

Weitere typische Maßnahmen, um Gruppen in Organisationen im Entwicklungsprozess weiter zu bringen, sind:

Liste von nützlichen Teamentwicklung-Methoden

Folgende Methoden und Modelle sind immer wieder hilfreich im Werkzeugkoffer eines Moderators für Teamentwicklungs-Prozesse:

  • Tuckman-Phasenmodell: Forming, Storming, Norming, Performing… Adjourning
  • Gewaltfreie Kommunikation
  • Spiral Dynamics für die Analyse & Potenzialentfaltung von geistiger & persönlicher Entwicklung
  • Strategie mit der Visionspyramide: Vision, Werte, Mission
  • Team-IKIGAI, Hedgehog
  • Persönlichkeits-Typologien, z.B. Big Five, DISG, Belbin, Meyer-Briggs (MBTI), Enneagramm, Sternzeichen 😉
    Oft ist es nicht wirklich wichtig, wer welcher Typ ist – allein der Dialog über die Eigenarten und Unterschiede schafft eine gute Gesprächsatmosphäre, in der die Unterschiede angenommen werden können ohne dagegen anzukämpfen.
    Rang-Rollen-Gruppendynamik-Teamentwicklung-alpha-beta-omega (1)
  • Gruppendynamik & Rang-Struktur bei Menschenaffen (uns Homo Sapiens also eingeschlossen): Alpha als Leittier, Beta als mittleres Management mit Möglichkeit der Führungsübernahme, Gamma als Gefolgschaft, Omega als Querdenker und Gegenpol zum Alpha
  • Feedback-Runden
  • Methoden aus dem Change Management
  • Kreativitätstechniken, um Lösungen für die vorhandenen Probleme zu finden
  • Innovationsmethoden, z.B. Design Thinking, eignen sich auch, um Teamentwicklungs-Herausforderung zu bearbeiten – Fokus sind dann die Bedürfnisse der Mitarbeiter

Systemische Teamentwicklung – Worum geht es eigentlich?

Der Begriff Teamentwicklung ist sehr weit auszulegen – dahinter können sich gänzlich verschiedene Symptome, Probleme und Absichten verbergen. Und tatsächlich ist den Betroffenen oft selbst nicht klar, was sie eigentlich genau brauchen und welches Problem sie haben. Diese Teams sind dann lost in complexity. Solche Situationen stellen hohe Herausforderungen an den Teamentwicklungs-Coach. Viele Klienten erhoffen sich dann eine schnelle Allheil-Lösung und haben unrealistische Erwartungen an einen 1-tägigen Workshop. Der Coach sollte dann eine besonders gründliche Auftragsklärung und Erwartungsmanagement machen. Andernfalls läuft er gefahr, nur Symptombehandlung zu machen und unzufriedene Teams zurückzulassen. Daher solltest am besten folgende Situationen im Hinterkopf behalten:

4 Typische verzwickte Phänomene hinter Teamentwicklungs-Prozessen

  1. Teamentwicklung = Therapie für den Chef.
    These: hinter jedem Teamentwicklungs-Prozess steckt ein Führungsproblem.
    Beweis durch Widerspruch: Wäre der Chef eine ideale Führungskraft für das Team, hätte er auch die menschlichen Prozesse in der Hand und würde für Vertrauen und Performance im Team sorgen. Dies kann aber nicht der Fall sein, wenn es einen Teamentwicklungs-Prozess braucht.
    Ausnahmen: Das heißt allerdings nicht automatisch, dass die Führungskraft inkompetent ist – eventuell können auch einfach die aktuellen Spannungen nicht abgedeckt werden durch die bisherige Führungskultur und das Team macht sich auf zu einer neuen Struktur oder einer neuen Interpretation von Führung.
    Lösung: Coaching für den Chef oder Wechsel der Führungskraft oder Neu-Verteilung der Verantwortung auf kollektive Schultern.
  2. Der Elefant im Raum: es gibt einen Konflikt, aber keiner will es ansprechen. Oft reden die Menschen hinter dem Rücken der anderen trotzdem darüber.
    Lösung: Ansprechen, je früher desto besser. Oder obsolet machen durch Überwinden des Problems ohne es zu benenen, z.B. durch Training der fehlenden Kompetenzen.
  3. Kanten & Grenzen: Das Team stößt an die Grenzen ihrer bisherigen sozialen Kompetenzen. Es mangelt eventuell schlicht an Reflexionsvermögen, Entspannung und adäquaten Fähigkeiten für die Arbeit mit digitalen Kanälen, Remote Work. Dann brauchen sie eventuell eher eine Weiterbildung als eine Konfliktlösung.
    Lösung: Training der fehlenden Kompetenzen.
  4. Der Konflikt hat uns. Manchmal scheint einfach alles verfahren und schrecklich zu sein. Konflikte und Spannungen noch und nöcher, Schuldzuweisungen, Lästern, Selbstzweifel, Konflikte darüber, wie mit dem Konflikt umgegangen werden sollte. Dann gilt: „Nicht wir haben einen Konflikt, sondern der Konflikt hat uns.“
    Lösung: Love it, change it or leave it. Mediation kann helfen, wenn die Menschen sich darauf einlassen. Nach einer Stabilisierung (Wertschätzung, Wertschätzung, Wertschätzung!) sollten die fehlenden Kompetenzen aufgebaut werden. Wenn die Kraft dafür nicht mehr reicht, ist es manchmal einfach leichter, Personen auszuwechseln oder das Team aufzulösen.

Wenn du als Team-Coach vor derartigen Herausforderungen stehst, solltest du möglichst viel Präsenz & Klarheit mitbringen. Oft kommen die eigentlichen Probleme nicht sofort auf den Tisch, sondern nach den ersten Sitzungen oder gar nicht.

Tipps für Teamentwicklungs-Workshops

  1. Übe dich in den systemischen Fragetechniken, um einen ganzheitlichen Blick zu gewinnen.
  2. Nimm die Vogelperspektive ein und stelle dir das Team als Kraftfeld vor: Welche Kräfte arbeiten da gegeneinander?
  3. Ressourcenaktivierung ist immer gut. Und damit auch Achtsamkeit, Enstpannungs-Methoden, Kommunikations-Training (Achtung: auch hier können Konflikten schnell den Prozess bestimmen)
  4. The success of the intervention depends on the interior state of the intervenor.
    Präsenz & Klarheit. Stelle sicher, dass du dich mit dir im reinen fühlst, wenn du versuchst, in einem anderen Team aufzuräumen.

Teamentwicklung oder Team Building?

Es gibt keine Spannungen im Team oder das Team hat sich gerade erst geformt?
Dann ist Team Building der passende Ansatz für dich ...mehr über Team-Building.