Flow Teams [mit Template]

Die Komplexität des 21. Jahrhunderts erfordert, dass Menschen zusammen arbeiten. Kein Mensch kann allein noch grundlegende Erfindungen und Umwälzungen schaffen – es braucht effektive Kollaboration. Darin kann es Reibung geben – oder gemeinsamen Flow und Erfolg. Mein Modell dafür sind FLOW Teams mit 5 Ebenen:

Mit diesem Modell gehen wir davon aus, dass es ein Team gibt, d.h. mindestens 3 Menschen, und dieses Team prinzipiell die Kompetenz hat, seinen Zweck zu erfüllen und relevante Aufgaben zu bearbeiten. Dann kann darauf aufbauend Flow entstehen – oder eben nicht, wenn es zu viele menschliche Spannungen und Lücken in der Kommunikation gibt. Hier findest du 5 Ebenen, die entweder funktional oder dysfunktional ausgeprägt sind. FLOW oder Frustration?

5 Ebenen von Flow Teams

1. Achtsamkeit.
   FLOW: Die Team-Mitglieder kultivieren individuelle Klarheit und Mitgefühl für die Mitmenschen durch Achtsamkeits-Prinzipien & -Praktiken – mit dieser Basis kann ein gesunder Umgang mit sich selbst und klare Interaktion entstehen.
   Frustration: Mit einem dauerhaft verhedderten Kopf, unverdauten Emotionen, innerem Stress und Dissoziiertheit können sich nur schwerlich gesunde Beziehungen führen. Durch Achtsamkeit lernst du, dich innerlich zu klären und mit einer guten Intention in Beziehung zu anderen Menschen zu gehen.
   Methoden: Atem-Meditation, Body Scan, Mitgefühls-Meditation, Autogenes Training
2. Vertrauensvolle Kommunikation
   FLOW: Verstehe dein Gegenüber wirklich, um gut mit ihm auszukommen. Dafür schaffst du am besten eine Atmosphäre, in der sich beide so sicher fühlen, dass sie sich ehrlich und offen ihre Gedanken und Gefühle mitteilen können. Aktives Zuhören und Gewaltfreie Kommunikation sind die Grundpfeiler auf Empfänger- bzw. Sender-Seite.
   Frustration: viele reden, aber sind dabei nicht mit ihrem Gegenüber in Kontakt. Oder reden rational miteinander, aber verschleppen Spannungen auf der Beziehungsebene. Dies kann früher oder später zu Frustration und tieferen Konflikten führen.
   Methoden: GFK, aktives Zuhören, Warme Dusche, Circling, Interviewing mit systemischen Fragen
3. Bedürfnisgerechte Rollenverteilung
   FLOW: Die Team-Mitglieder tun das, worin sie am besten sind. Die inhaltliche Arbeit geht leicht von der Hand. Die Personen blühen auf in ihrer Rolle und entwickeln sich darin weiter, aus intrinsischer Motivation und Begeisterung heraus. Vorraussetzung: Die Personen bringen nutzbare Kompetenzen mit sein und kennen ihre Stärken. Diese können sie mit 360-Grad-Feedback herausfinden.
   Was, wenn nicht: Burn-Out? Bore Out? Frustration, Unzufriedenheit über die Arbeit, Reibungs- und Zeitverluste, wenn Menschen innere Widerstände gegen ihre inhaltliche Arbeit aufrechterhalten.
   Methoden: Spannungs-Meetings, Aufgaben clustern & Rollen definieren, Rollen verteilen durch Nomination
4. Authentische Werte
   FLOW: Die Menschen können sich mit ihrer Organisation identifizieren. Sie fühlen sich darin sicher und wertgeschätzt. Ist die Organisation eher laissez-faire oder autoritär organisiert? Eher konservativ oder Avantgarde? Technologie- und Sachorientiert oder stehen die Menschen mit ihren Persönlichkeiten im Mittelpunkt? Leistung und Profit vor allem – oder lieber gesellschaftliche Verantwortung und Gleichberechtigung?
   Im Idealfall schwingen die Menschen, die Teams und die Organisation als Ganzes in einem harmonischen Gleichgewicht … mehr zum Pyramidenmodell für klare menschliche Systeme.
   Frustration: Wenn ich nicht hinter der Organisation und ihren Leitfiguren stehen kann, wird es früher oder später zu Spannungen kommen. Mitarbeiter können dann zu Terroristen werden, wenn sie sich nicht repräsentiert fühlen – oder zumindest Energie zurückhalten oder schlecht über die Organisation reden.
   Methoden: Fragetechniken, Simulation von Entscheidungssituationen
5. Vision & Ziele
   // »Wir haben uns entschlossen, noch in diesem Jahrzehnt zum Mond zu fliegen – nicht, weil es leicht ist, sondern weil es schwer ist.« // John F. Kennedy
   FLOW: Alle Mitarbeiter sind inspiriert vom Zukunftsbild – weil sie z.B. einen wichtigen gesellschaftlichen Zweck erfüllt oder die Menschen dazu bringt, über sich hinauszuwachsen. Jedenfalls bieten Vision und Ziele eine klare Orientierung, wohin die Reise gehen sollen und geben den Mitarbeiterinnen damit die Chance, kreative Wege zu finden, um dahin zu kommen. Skalierung hin zu der Vision kann geschehen.
   Frustration: Wahrscheinlich gibt es keine Probleme, wenn es keine Vision gibt. Sie ist oft nicht notwendig. Aber sie kann helfen, besonders engagiert und talentierte Mitarbeiter anzuheuern, und diese können verschwinden, wenn sie nicht ausreichen inspiriert sind.
   Methoden: Visionspyramide, OKRs, Moonshot

Anwendungen: Als Team gemeinsam Flow finden

Ich habe bereits viele Teams begleitet, u.a. für folgende Themen und Prozesse:

• Design Thinking & Innovationsprozesse
• Kreativität entfalten, z.B. mit Kreativitätstechniken –> Ko-Kreativität finden
• Change Management
• Entrepreneurship: gemeinsam unternehmerische Ideen verwirklichen
• Marketing & Business Development

… die Qualität des gemeinsamen Erlebnisses ist unabhängig von der konkreten Tätigkeit. Ausschlaggebend ist, ob die Team-Mitglieder individuell und kollektiv im Flow sein können. Dies ist möglich, wenn:

1. das Team als Kollektiv einen Sinn erfüllt
2. das Individuum sich mit seinen Tätigkeiten in diesen Team-Sinn integriert
3. das Individuum eine Passung von Kompetenzen und Anforderungen erfährt, siehe dazu die Abb. Flow-Kanal:

FLOW TEAM Template zur Teamentwicklungs-Analyse

In Teamentwicklungs-Workshops ist eine Analyse am Anfang sehr wertvoll, dafür hilft das folgende Template für Flow Teams: